Poboljšanje poslovnih rezultata – Negativne strane službene ocjene postignuća
Mogu biti stresne za menadžere i članove osoblja.
Pojedini su menadžeri toliko zabrinuti da će učiniti suradnike nezadovoljnima da daju neopravdano visoke ocjene njihovih postignuća.
Brojni su službeni sustavi neadekvatni, opterećujući ili loše osmišljeni, tako da stvaraju više problema no što pružaju rješenja.
Kod nekih se ocjena dobri zaposlenici podcjenjuju zato što se njihovi nadređeni boje da bi mogli prerasti u konkurente.
Pravilno provođena procjena poslovnih postignuća može biti iznimno stimulativno iskustvo za zaposlenike i za menadžere. Kako bi bila što je moguće učinkovitija, ne tretirajte je kao konfrontaciju. Umjesto toga, smatrajte je smislenom dvosmjernom komunikacijom koja rezultira odlučnošću suradnika da rade na unapređenju i za predstojeću godinu zacrtaju ciljeve koji će rezultirati produktivnijim radnim iskustvom i većim zadovoljstvom.
Poboljšanje poslovnih rezultata - Odabir najboljeg sustava - Evaluacije temeljene na rezultatima
Umjesto da ljude ocjenjujemo na temelju toga kakvo mišljenje imamo o njihovim pojedinim osobinama, učinkovitiji se sustav ocjenjivanja usredotočuje na postizanje određenih rezultata. Ocjene temeljene na rezultatima mogu se koristiti uvijek kad su rezultati mjerljivi. Ovaj je sustav očito jednostavniji za primjenu kad se oslanjamo na čimbenike koje je moguće kvantificirati (npr. osim prodaje ili proizvodnje), ali koristan je i u neegzaktnim područjima poput postizanja određenih ciljeva na polju razvoja menadžmenta, postizanja osobnih ciljeva i provođenja suradnje.
U evaluacijskom sustavu temeljenom na rezultatima, oni koji ocjenjuju ne moraju se oslanjati na svoje prosudbe apstraktnih osobina, već se usredotočuju na ono što se očekivalo od njihovih zaposlenika i koliko su se približili ispunjenju tih očekivanja. O očekivanjima se postiže dogovor na početku razdoblja, a rezultati se mjere po isteku razdoblja. Tada se razvijaju novi ciljevi koji se mjere na kraju idućeg razdoblja.
Poboljšanje poslovnih rezultata - Intervjui za evaluaciju zaposlenika
Bilo da se koristi sustav ocjenjivanja osobina ili rezultata, rezultat mora biti obznanjen suradniku. Kad voditelje tvrtki pitaju koji aspekt svojega posla najmanje vole, otpuštanje zaposlenika često zauzima prvo mjesto, ali evaluacijski intervjui su obično drugi po redu. Nadređenima nije problem svojim ljudima reći dobre stvari, ali nije im ugodno raspravljati o negativnostima. Naravno, isto je i sa zaposlenicima. Groze se evaluacijskog intervjua i često su nervozni, napeti ili defanzivni. Kako bi intervju bio smislen i produktivan, obje strane trebaju sastanku pristupat s pozitivnim osjećajem da je riječ o konstruktivnoj vježbi.
Poboljšanje poslovnih rezultata - Intervjui za evaluaciju zaposlenika - Raspravljajte o radnim rezultatima
Nakon što je uspostavljena dobra komunikacija s osobom koju intervjuiramo, trebali bismo istaknuti područja rada na kojima se osoba iskazala i ona na kojima nisu zadovoljeni potrebni standardi. Nudeći zaposlenicima konkretne primjere, postići ćemo da budu svjesni kako smo doista upoznati s njihovim kvalitetama.
Potičite zaposlenike da daju svoje mišljenje. Pomno slušajte, a zatim raspravite ona područja rada ili ponašanja koja nisu zadovoljila standarde. Budite konkretni. Daleko je učinkovitije pružiti nekoliko primjera podbačaja zaposlenika nego naprosto, Vaš rad ne zadovoljava. Radni standardi trebaju biti jasno formulirani i zaposlenici ih moraju razumjeti. Ne bi smjeli biti iznenađeni kad im kažemo da ne zadovoljavaju te standarde. Treba im ukazati na konkretne pogreške ili podsjetiti ih na konkretne primjere prekršenih rokova.
U svakom bismo trenutku morali biti usredotočeni na rad, a ne na osobu. Nikad ne recite: “Niste bili dobri.” Recite: “Rad nije zadovoljio standarde.”
Ako se problemi ne odnose na standarde nego na ponašanje, ilustrirajte i to. “U proteklih sam nekoliko mjeseci razgovarao s vama vezano uz vaše kašnjenje. Dobar ste djelatnik i imali biste mnogo bolje izglede u ovoj tvrtki kad biste se samo potrudili na posao dolaziti na vrijeme.”
Poboljšanje poslovnih rezultata - Intervjui za evaluaciju zaposlenika - Postavite ciljeve
Ako su pri prethodnoj godišnjoj evaluaciji postavljeni neki ciljevi, revidirajte ih. Ako su ispunjeni, čestitajte zaposleniku i doznajte što je točno poduzeto kako bi se to ostvarilo. Ako nisu ispunjeni svi ciljevi, doznajte zašto i definirajte što je moguće učiniti kako bi oni bili ispunjeni u narednom razdoblju.
Evaluacijski intervju nije revidiranje prošlosti nego planiranje budućnosti. Upitajte: “Što biste htjeli postići u sljedećih dvanaest mjeseci?” Doznajte proizvodne ciljeve, promjene u ponašanju i planove za napredovanje. To može uključivati i osobne planove poput stjecanja dodatnog obrazovanja, sudjelovanja u aktivnostima stručnih i zanatskih udruga ili druge aktivnosti van posla koje će koristiti karijeri zaposlenika. Kao menadžer, trebali bismo pružati podršku, ali ne davati obećanja ili pružati lažne nade u unapređenjo ili napredak u karijeri koje možda nismo u mogućnosti realizirati.
Neka zaposlenik zapiše svaki cilj i uz njega zapiše što namjerava učiniti kako bi ga ostvario. Dajte jedan primjerak zaposleniku, a drugi pohranite uz obrazac za evaluaciju. Sljedeće godine to možemo koristiti u sklopu evaluacijskog intervjua.
Na kraju bismo sastanka trebali, od osobe koja je ocijenjena, zatražiti da rezimira ono o čemu smo raspravljali. Pobrinite se da u potpunosti razumiju pozitivne i negativne aspekte u svojemu radu i ponašanju, planove i ciljeve za sljedeće razdoblje i sve druge relevantne elemente. Pohranite to i u pismenom obliku.
Ako zaposlenik ne radi loše i evaluacija nije zadnja prilika prije otkaza, okončajte sastanak u pozitivnom tonu. “Sve u svemu, ove ste godine dobro napredovali. Uvjeren sam kako ćete i dalje dobro raditi.”
Proces evaluacije djelatnika, ako je njime pravilno upravljano, može biti vrlo stimulativno iskustvo za zaposlenika i za šefa. Ovaj intervju ne bi trebao biti konfrontacija, već smislena dvosmjerna razmjena koja vodi do predanosti zaposlenika i nastojanja da provede unapređenja te postavi i implementira ciljeve za predstojeću godinu, koji će rezultirati produktivnijim i u većoj mjeri zadovoljavajućim radnim iskustvom.